mercoledì 06 ottobre, 2010

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slideshare_post.gifSlideShare è la comunità più grande del mondo per la condivisione di presentazioni, alla pari di YouTube per i video e Flickr per le foto.

- Le persone e le organizzazioni possono caricare presentazioni per condividere le loro idee, la connessione con gli altri, e generare una porta per le loro imprese.
- Chiunque può trovare presentazioni su temi che li interessano. Si possono scaricare le presentazioni da incorporare nei blog e siti web.

SlideShare è il modo migliore per diffondere le presentazioni fuori sul web, in modo che le idee possano essere trovate e condivise da un vasto pubblico. Vuoi ottenere visibilità per il tuo prodotto o servizio? Volete che le vostre presentazioni raggiungano le persone che non hanno potuto ascoltarvi?

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Il Professor Keating (Robin Williams) sale sulla cattedra  per affrontare il tema del cambio di prospettiva. Incoraggia i suoi allievi a fare lo stesso, sfidandoli e incoraggiandoli a guardare le cose in maniera differente.

“E’ proprio quando credete di sapere qualcosa che dovete guardarla da un’altra prospettiva”.

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focus_post.gifIl 58% dei votanti risponde alle inserzioni su quotidiani e siti internet specializzati. Il 40% si affida ai social network, grazie ai quali entra in contatto anche con gli amici dei propri amici.

I CONTATTI: LA LEVA SU CUI PUNTARE PER CAMBIARE LAVORO

Tempi duri per l’economia del Paese e le tasche degli italiani! La crisi economica mondiale, scoppiata dopo il tracollo della Borsa americana legato ai mutui, sta mettendo in difficoltà moltissime aziende. In primis quelle metalmeccaniche e del settore gomma plastica. Molti operai, impiegati e quadri sono finiti in cassa integrazione, più di qualcuno è già in mobilità. Diverse aziende hanno chiuso, lasciando a casa i dipendenti. E siamo solo all’inizio di un 2009 che si preannuncia difficile, come prevedeva l’Istat alla fine dello scorso anno.
In questo panorama da “grande depressione”, sono ovviamente agevolati quei professionisti che sono rimasti competitivi nel mercato del lavoro, perché da sempre puntano alla formazione e oggi hanno un bagaglio di esperienza e conoscenze molto ben spendibili. Ma chi rimane senza lavoro, a che canali deve affidarsi per cercarne uno nuovo? Lo abbiamo chiesto ai cybernauti che navigano nel nostro sito www.profumodicarriera.it e “sfogliano” il nostro web magazine.
Alla domanda «Se dovessi trovarti a cambiare lavoro, a che canali affideresti la tua ricerca? Come pensi ti muoveresti?» i partecipanti potevano esprimere un massimo di tre preferenze. Il 58% dei votanti, per cercare lavoro o cambiarlo, risponderebbe alle inserzioni che trova sui quotidiani e nei siti internet specializzati. Il 54% di loro invierebbe curricula (per posta o e-mail) a tutte le aziende che conosce del settore di proprio interesse. Il 40% dei votanti si affiderebbe invece ai social network, grazie ai quali ha la possibilità di entrare in contatto anche con gli amici dei propri amici. E ancora: il 38% dei partecipanti al sondaggio spargerebbe la voce tra conoscenti; il 27% inserirebbe il proprio cv in internet, in qualche form per il lavoro, aspettando di essere contattato per un colloquio. E infine solo il 13% dei votanti batterebbe a tappeto le Agenzie per il Lavoro.

Il sondaggio è stato lanciato anche all’interno del “Gruppo Profumo di Carriera” aperto nel social network Linkedin, uno spazio di discussione su tematiche aziendali e di carriera finalizzato al benchmarking. L’intento condiviso fra i partecipanti è infatti quello di scambiarsi opinioni, facendo tesoro dell’esperienza altrui. I membri del Gruppo, per cambiare lavoro, farebbero tutti leva principalmente sui propri contatti.
Giulio Carpano, manager alla Duferco Construction afferma: «Nella mia personale esperienza devo riconoscere che il networking è stata l’unica vera via di accesso al cambiamento. In network è meglio!» Mentre Mauro Pascali, owner alla MP Consulenze, sostiene: «Nel difficile mondo della ricerca di una nuova opportunità professionale non esiste una ricerca esatta o una sbagliata, in quanto tutte le strade sono perseguibili! Secondo me bisogna innanzitutto capire chi siamo e fare un saldo delle competenze che abbiamo. Poi dobbiamo preparare un progetto rispetto a ciò che ci aspettiamo nel medio e lungo periodo. E infine attivare i network che ci consentiranno di rispondere ad alcune offerte. Giusto per fare un esempio: una volta inviati i cv, non possiamo stare ad aspettare la telefonata, che arriva appena nell’un per mille dei casi. Ma dobbiamo prendere in mano il telefono, parlare con il referente giusto e ottenere un colloquio. Sinceramente non scarterei nemmeno uno di questi canali».

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cielo_sergio_cielovenezia1270_post.gifUltimo di otto fratelli di una famiglia di viticoltori, l’imprenditore orafo Sergio Cielo ha voluto esprimere la propria personalità e creatività cimentandosi in un settore nuovo e molto affascinante. E’ entrato nel mondo del lavoro ai tempi dell’università, vendendo spazi pubblicitari per una rivista del settore orafo. Col tempo la sua scelta professionale si è indirizzata sempre più verso il mondo della gioielleria, iniziando a commercializzare diamanti in collaborazione con un collega ebreo e appassionandosi sempre più alle perle. Oggi alla guida di Cielo Venezia 1270 accanto a Sergio Cielo c’è la moglie Mara, compagna nel lavoro e nella vita. Il figlio Mattia invece è amministratore delegato della Cielo S.r.l., la società creata appositamente per sviluppare il marchio di gioielli di lusso ad alto contenuto di design “Mattia Cielo”.

Sergio Cielo come è nata in lei l’idea di mettere in piedi “Cielo Venezia 1270″?
«Cielo Venezia 1270 è un nome che coniuga in sé le origini della mia famiglia e la città italiana più conosciuta nel mondo: Venezia. In Cielo Venezia 1270 sono racchiusi più di sette secoli di tradizione e passione. Secondo i racconti tramandati di generazione in generazione infatti, le origini della mia famiglia risalgono addirittura alla seconda metà dell’anno 1200, con un mio illustre antenato: Cielo d’Alcamo, uno dei primi poeti che l’Italia può vantare. La storia racconta che nel suo vagare di corte in corte egli abbia incontrato il giovane Marco Polo, alla vigilia del suo primo viaggio in Cina. Da lui acquista, affascinato, alcune pietre che il padre di Marco aveva portato con sé rientrando dal lontano Oriente. Attraverso Cielo D’Alcamo le pietre arrivano alle belle dame della corte di Catania, che se ne innamorano e iniziano ad adornarsene. Nascono così i primi gioielli in un certo senso “firmati” Cielo, da quel Cielo d’Alcamo che la storia, confermata da ricerche svolte circa 40 anni fa, pone alle radici della mia famiglia».

Quale è invece la storia dell’azienda?
«L’azienda nasce nel 1985 con il nome di “Worldgem Srl”. Qualche anno dopo, nel 1989, diventa “Worldgem Spa”, per poi assumere definitivamente, nel 2006, il nome “Cielo Venezia 1270”. Col tempo abbiamo dato vita a una famiglia ricca e diversificata di marchi di gioielleria, in grado di rispondere alle differenti esigenze dei più diversi target: Miluna Cielo, Nimei Cielo, Arkano Cielo, dedicato all’uomo, Yukiko Cielo, Kiara Cielo, Miss Fashion Cielo e Yukey Cielo.
Forte del successo ottenuto e della maturità raggiunta dall’azienda, nel 2006 ho deciso di dare un “cognome” ai miei marchi, sottolineando la loro appartenenza a una grande e solida famiglia. Per completare la gamma di offerta, da più di un anno inoltre abbiamo acquisito il controllo di Meccaniche Veloci, azienda milanese di orologeria specializzata in cronografi di alta qualità e design ispirata al mondo dei motori. Dall’inizio del 2008, Cielo Venezia 1270 è inoltre la prima e unica azienda italiana a produrre e commercializzare gioielli preziosi dedicati alle Winx, le sei fatine entrate ormai nel cuore delle bambine di tutto il mondo.
Oggi Cielo Venezia 1270, una delle più importanti aziende del settore in Italia, è impegnata a portare nel mondo i valori del Made in Italy della gioielleria. La nostra sede si trova a Vicenza e più precisamente a Olmo di Creazzo, ma abbiamo anche cinque filiali estere: negli Stati Uniti, nel Regno Unito, in Romania, a Hong Kong e in Cina. Sono oltre 450.000 i gioielli Cielo Venezia 1270 venduti ogni anno in più di 3.000 gioiellerie italiane e centinaia estere».

cielovenezia1270_missitalia.gifCi può parlare della Mission e delle strategie aziendali?
«In un certo senso posso dire che ho ereditato la “missione” da mio padre. Lui, sindaco di Montorso Vicentino, mirava per i suoi cittadini al raggiungimento di una comune felicità. E così anch’io cerco di portare gioia e felicità, e lo faccio attraverso il gioiello, in particolar modo con il gioiello di stile e design italiano.
Grazie alle sue filiali, situate nei punti più strategici dal punto di vista distributivo e commerciale e destinate ad aumentare nel prossimo futuro, l’azienda mira ad accrescere la propria importanza commerciale, avvalendosi anche del know-how di partner locali, con i quali sta sviluppando tra l’altro un consistente network di retail a insegna Cielo Venezia 1270: shop contraddistinti da un curato e prezioso format rappresentativo del nostro stile, al cui interno vengono distribuiti tutti i brand di proprietà dell’azienda. Questo progetto di negozi realizzati in partnership con i nostri clienti ha ottenuto un grosso successo all’estero, tanto che a inizio anno abbiamo deciso di presentarlo anche qui in Italia e sta prendendo sempre più piede».

A quelle persone che vogliono intraprendere una carriera imprenditoriale quali consigli si sentirebbe di dare? Quali obiettivi perseguire e quali scelte evitare?
«Credo che le caratteristiche che devono prevalere al fine di raggiungere gli obiettivi che una persona si prefigge siano: l’impegno per ogni situazione che si decide di intraprendere e il coraggio di correre dei rischi, di sperimentare. A mio parere poi non bisogna mai sentirsi “arrivati”, ma al contrario è necessario avere in ogni momento la capacità di innovarsi continuamente. Personalmente nella mia azienda ho introdotto, e continuo a introdurre, innovazioni che “rivoluzionano” il mondo del gioiello: l’esposizione del gioiello in vetrina nel suo packaging come se fosse il protagonista di un palcoscenico; l’introduzione della quotazione ufficiale delle perle; lo studio di tecniche innovative di produzione e molto altro ancora. Importantissimo poi è sapersi relazionare con il consumatore al fine di cogliere i suoi desideri e la sua volontà, per arrivare a un risultato che lo soddisfi in pieno. Avvalersi sempre di abili e capaci consulenti esperti nel settore evita poi di incappare in scelte sbagliate e fare errori».

cielovenezia1270_negozi.gifCome si posiziona “Cielo Venezia 1270″ sul mercato del lavoro? Quali strategie mette in atto per attrarre i talenti?
«Cielo Venezia 1270 non si è lasciata intimorire dalla crisi che ha colpito il mercato nell’ultimo periodo. Al contrario siamo sempre rimasti in gioco rilanciando le vendite con nuove sfide e progetti, che hanno richiesto il coinvolgimento e la partecipazione di nuove persone, con profili professionali sempre più alti e specializzati».

Quali competenze e caratteristiche personali l’azienda valuta con attenzione?
«Per noi è fondamentale, oltre alla competenza professionale, anche l’aspetto emotivo ed emozionale di una persona: la passione, l’amore per il lavoro e per quello che facciamo. Mi piace scegliere i collaboratori di cui mi circondo in base a parametri che ormai ho fatto miei e si possono definire come parti di un tutto: Il Corpo è la professionalità, la Mente è indice di determinazione, capacità di volgere in positivo tutte le situazioni, il Cuore è pura e semplice passione».

Una persona ad alto potenziale, che ambisse a entrare in contatto con l’azienda, come dovrebbe muoversi? Quale è la strada migliore e più efficace?
«L’azienda pubblica regolarmente annunci di selezione su quotidiani locali e nazionali. Altre volte la ricerca di figure specialistiche avviene tramite studi di ricerca del personale ad hoc. Questa è sicuramente la strada preferenziale per entrare in contatto con l’azienda, ma è sempre gradito ricevere il curriculum via mail all’indirizzo personale@cielovenezia1270.it specificando l’area di interesse».

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nigro_antonio_riello_post.gifIl ruolo del Direttore Risorse Umane è piuttosto eclettico. Egli deve saper spaziare tra competenze riguardanti la sfera della selezione, formazione e sviluppo; conoscenze tecnico-specialistiche in ambito economico-finanziario, nell’area logistico-produttiva e in quella giurisprudenziale. Deve avere altresì capacità comunicative e abilità negoziali. Ma in Italia, a differenza che in altri Paesi, non esiste un corso di laurea per diventare HR Manager. E allora che fare? Come acquisire queste competenze eterogenee, tutte in egual modo strategiche e indispensabili? Che corso di laurea, quali master, che corsi di formazione è bene frequentare? E ancora: quali corsi di aggiornamento sono strategici per mantenersi competitivi sul mercato del lavoro? Abbiamo cercato di capirlo assieme ad Antonio Nigro, neo Direttore Risorse Umane di Riello.

Dottor Nigro lei ha 39 anni, e ha sempre lavorato nell’ambito delle Risorse Umane, prima in Adecco, quindi in Fiamm, poi in Bosch, di nuovo in Fiamm e oggi in Riello. Che formazione ha scelto per la sua carriera?
Io ho scelto il corso di laurea in giurisprudenza, grazie al quale ho ottenuto basi giuridiche forti che – nello svolgimento della mia funzione – mi consentono di: scrivere e applicare contratti, risolvere contenziosi, formulare accordi sindacali, studiare e comprendere i contenuti e i risvolti delle nuove leggi e normative sul lavoro.
Conseguita la laurea, ritenendo che la facoltà di giurisprudenza fosse molto accademica e un po’ arida sotto il profilo aziendale applicativo, ho deciso di frequentare un MBA al Cuoa. Un ottimo investimento per la mia formazione! Questo master annuale mi ha offerto conoscenze tecnico-specialistiche in ambito economico-finanziario. Ho infatti imparato cosa fosse un bilancio, come leggerlo, come interpretare l’andamento aziendale in base ai numeri. L’MBA mi ha anche dato una serie di competenze in ambito logistico-produttivo. Disquisendo con i dirigenti di quest’area sulle loro problematiche infatti, non si può non sapere nulla di gestione dei turni di produzione; modi di utilizzo degli strumenti di flessibilità (come le ore straordinarie, gli interinali); programmazione della produzione; logistica. Altrimenti ci si ritroverebbe a subire le scelte, anziché a condividerle e applicarle. Per riuscire a offrire un vero contributo organizzativo all’azienda, bisogna pertanto masticare un po’ tutte le materie.
Dal momento che in Italia non esiste una scuola per HR Manager, mentre in America ci sono corsi di laurea ad hoc, a chi volesse approcciarsi al mondo delle Risorse Umane consiglierei il mio stesso percorso formativo! Credo sia l’ideale, il miglior background con cui avvicinarsi alla professione di responsabile Risorse Umane. La laurea in giurisprudenza offre infatti basi giuridiche forti e l’MBA permette di capire come funziona una azienda.

Subito dopo la laurea in giurisprudenza lei ha, per un breve periodo, intrapreso la strada dell’avvocatura. Ma nei sei mesi di tirocinio ha capito che non le interessava e preferiva di gran lunga l’ambito delle Risorse Umane. A livello caratteriale, quali doti sentiva di avere? Quali caratteristiche personali giudica preziose per assolvere al meglio la funzione di Direttore Risorse Umane?
A livello caratteriale, ritengo di avere discrete capacità comunicative e doti negoziali, utilissime ai fini delle trattative sindacali, ma anche all’interno dell’azienda fra colleghi. Tra le skills, che bisogna necessariamente avere per dedicarsi a questa professione, ritengo ci sia la conoscenza delle lingue, specie se si lavora nelle Multinazionali, dove quotidianamente si parla inglese. Ed è indispensabile essere eclettici, perché in azienda si deve seguire un po’ di tutto. Occorre saper gestire momenti difficili (occupandosi di ristrutturazioni), ma anche positivi (organizzando corsi di formazione ad hoc per far crescere le persone che lavorano in azienda). La forma mentis del Direttore Risorse Umane deve essere “multi task” perché, anche all’interno della stessa giornata, capita che ci si debba occupare dell’organizzazione di un evento formativo, appianare problemi fra colleghi e sedere a tavoli sindacali.

Il ruolo del Direttore Risorse Umane richiede un aggiornamento continuo?
Direi che la formazione e l’aggiornamento sono strategici e imprescindibili soprattutto all’inizio della carriera. A chi vuole fare questo mestiere consiglierei di frequentare master e corsi di formazione, scelti in modo accurato, per assimilare le skills di cui un HRM ha bisogno. Anziché pretendere un aumento di stipendio, il giovane deve chiedere alla propria azienda corsi di formazione. In periodi di crisi economica, come quello che stiamo vivendo, riesce a sopravvivere solo chi ha un considerevole bagaglio di conoscenze ed esperienze, non chi è riuscito a strappare lo stipendio più alto!
Per chi riveste un ruolo di responsabilità invece, e ha quindi già acquisito le technicality utili alla funzione, più che frequentare corsi di formazione è forse utile iscriversi ad associazioni di categoria, presenziare ad eventi e convegni che permettano di entrare in contatto con colleghi di altre aziende che esercitano la medesima professione. E’ molto utile ai fini del benchmarking, perché è dal confronto che nascono nuove idee!

Oltre ad essere Direttore Risorse Umane di Riello, lei insegna al Cuoa. Che corsi tiene? E come riesce a conciliare tutte queste attività con la vita familiare?
Tengo alcuni moduli sulle Risorse Umane sia al master MBA, sia nei corsi executive organizzati dalla Fondazione Cuoa di Altavilla Vicentina. Si tratta di una esperienza interessante, che completa e arricchisce il mio percorso di carriera. Effettivamente è difficile conciliare tutte queste attività con la vita familiare. Io ho una figlia di 4 anni. E avere una famiglia richiede forti sacrifici personali. Ma non per questo una persona deve rinunciare al proprio lavoro e alla realizzazione personale.

Dottor Nigro, prima di diventare Direttore Risorse Umane in Riello, lei ha svolto diversi altri lavori sempre nell’ambito delle Risorse Umane. Ce ne vuol parlare?
Nel 96 nasceva il mondo delle Agenzie per il Lavoro e io sono entrato in Adecco, azienda leader nel settore. Ho lavorato prima nella filiale di Padova e poi ho contribuito all’apertura di altre filiali. Era un mercato nuovo, tutto da scoprire; un business che nessuno sapeva come sarebbe andato. E questo soddisfaceva la mia voglia di sfide e la mia curiosità, ma sono rimasto in Adecco meno di un anno.
Avevo infatti voglia di lavorare nell’ambito delle Risorse Umane all’interno di una azienda e non in una società di servizi. Così sono entrato in Fiamm group come addetto alla selezione, formazione e sviluppo. All’inizio selezionavo un po’ tutti i profili, poi – man mano che crescevo – solo quelli di un certo livello. Ho avuto anche un timido assaggio di internazionalizzazione, quando ho iniziato ad occuparmi di Estero (Germania e Francia) per selezionare qualche profilo particolare. Crescendo di ruolo, sono arrivato a gestire lo stabilimento di Veronella, in provincia di Verona. Mi sono perciò occupato di relazioni sindacali; gestione dell’organico e del personale di stabilimento; selezione e formazione degli impiegati; risoluzione dei problemi che inevitabilmente nascevano. E curavo anche l’aspetto disciplinare. Svolgevo in toto la funzione di Responsabile del Personale dello Stabilimento.

Lei ha lavorato anche a Milano, vero?
Si, dall’inizio del 2005 fino alla fine del 2006 ho lavorato in Bosch a Milano. E’ stata una scelta difficile da prendere, perché vivevo a Padova e nel frattempo mi ero sposato e avevo avuto una figlia. Ma Bosch mi permetteva di fare un salto di carriera nel mondo delle Risorse Umane. In una azienda strutturatissima come questa, la crescita e la formazione sono assicurate! Bosch era una realtà solida, fra le prime al mondo. Conta 350.000 dipendenti e vanta più di 50 miliardi di fatturato. Peraltro si tratta di una Fondazione, non una azienda quotata in borsa, e questo è un valore aggiunto sotto il profilo etico. Io ero Responsabile del Personale di una consociata di 600 dipendenti, con sede a Crema, che produceva pompe per il sistema frenante: la Vhit. In quegli anni ho viaggiato spesso in Germania. Sono stato coinvolto nei piani di sviluppo dell’azienda e di crescita delle persone. Lavoravo con un team internazionale che metteva in piedi i progetti.
A gennaio 2007 decisi di fare ritorno in Fiamm, con la prospettiva di prendere in mano la gestione delle Risorse Umane del Gruppo. Una scelta dettata soprattutto da una esigenza familiare: avevo la bimba piccola, mia moglie lavorava e a Milano non potevamo chiedere aiuto ai nonni. Il ritorno in Fiamm è stata una esperienza utilissima sotto il profilo dell’internazionalizzazione. Ero a Capo della struttura del Personale di tutte le Consociate estere di USA, Brasile, Francia, Repubblica Ceca, India e Cina. Viaggiavo molto. Mentre in Bosch le decisioni un po’ le subivo, in Fiamm ero nella stanza dei bottoni.
E’ stata una esperienza arricchente ma mi mancavano la gestione dello stabilimento in Italia e le relazioni sindacali. Così, quando alla fine del 2008 mi ha chiamato Riello, ho fatto le valigie ed eccomi qua!

Capita spesso che per crescere di ruolo si debba cambiare azienda. Che cosa è, secondo lei, il cambiamento? Come deve essere vissuto? E quali accortezze richiede, a suo avviso?
Il cambiamento esige da un lato la coerenza, perché deve essere sempre finalizzato alla logica dello sviluppo e della crescita. In secondo luogo richiede professionalità e serietà. Non si può mai lasciare l’azienda, nella quale si è lavorato, in difficoltà o a metà di un progetto. Si deve prima concludere un ciclo. Concepito in questo modo, il cambiamento arricchisce sé e l’azienda. Per affrontarlo al meglio, si deve sempre essere disposti a mettersi in discussione e mantenere un approccio corretto in azienda, portando un bagaglio di idee nuove con tanta umiltà.

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pezzotta_elisabetta_post.gifE’ importante condividere i valori dell’azienda nella quale si lavora? Che cosa significa “carriera”? Si può crescere di livello in azienda, senza “fare le scarpe” a qualcuno? Come coniugare la vita aziendale e quella affettiva e familiare, senza dicotomie e contraddizioni?
Elisabetta Pezzotta, psicologa-psicoterapeuta e Human Resources Manager della divisione Lovable in Branded Apparel Italia, ci racconta la sua esperienza personale.

Dottoressa Pezzotta, lei attualmente riveste il ruolo di Human Resources Manager della divisione Lovable in Branded Apparel Italia. Può spiegarci, nel dettaglio, di cosa si occupa?
In qualità di Human Resources Manager ho la piena responsabilità di una delle divisioni del Gruppo – la divisione Lovable, appunto – e riporto al Direttore Generale. La divisione di mia competenza conta 500 dipendenti e vanta 100 milioni di euro di fatturato. E’ la casa madre per i marchi Lovable e Fila (intimo e mare – marchio in licenza) che commercializza in tutto il mondo dalla sede di Grassobbio, in provincia di Bergamo. La divisione ha una struttura centrale, una rete commerciale Italia, una rete indiretta all’estero e tre filiali commerciali in Spagna, Germania e Benelux. Nel mio ruolo assicuro la copertura completa della funzione con particolare attenzione alle seguenti aree: gestione, sindacale, payroll, selezione, formazione, organizzazione e sviluppo, compensation, comunicazione interna, gestione dei rapporti con la casa madre e con le filiali. Da marzo 2007 inoltre, ho assunto la responsabilità del Servizio Prevenzione e Protezione, gestendo il team dedicato. La mia squadra conta 6 persone: l’HR Commerciale, un jr che si occupa di selezione e formazione, tre addette all’amministrazione del personale. Mi riporta inoltre la Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione e servizi generali. Infine coordino funzionalmente la responsabile selezione e formazione dell’area Retail.

Per lei questa azienda è un po’ speciale. Vuole raccontarci i motivi che l’hanno spinta ad “innamorarsi” della filosofia aziendale?
Lavorare nell’ambito delle Risorse Umane, con le persone, è molto gratificante. Ma talvolta ci si trova a svolgere mansioni poco piacevoli. E pur tuttavia inevitabili e ineludibili, per la salute dell’azienda. In Lovable è in atto un piano di ristrutturazione. Per chi si trova a perdere il lavoro è un momento difficile, ma io lavoro in una Società che trova soluzioni, alternative per i lavoratori. Non si limita a chiudere un settore e a mettere i dipendenti in mobilità. Quella dove lavoro è una azienda a responsabilità sociale. E questo, per me, fa la differenza. Nell’ambiente di lavoro si trascorre tantissimo tempo, a mio avviso è quindi indispensabile condividere i valori aziendali di base. Altrimenti la vita è difficile, perché una persona non è divisa a compartimenti stagni: al lavoro così, in famiglia colà. Io ho cercato di sposare la carriera, coniugandola con i miei valori di persona. Questo mio atteggiamento mi ha portato a rinunciare ad alcune ottime opportunità lavorative, pur di non finire in un ambiente di persone scaltre e spregiudicate nel raggiungimento dei loro obiettivi. E’ gratificante riuscire a stringere relazioni interpersonali in un clima di fiducia. Sono convinta che nelle aziende si possa crescere senza “fare le scarpe” a qualcuno, basta avere il coraggio di rompere certi meccanismi.

Lei è una donna sposata e, assieme a suo marito, ha adottato un figlio. Decisione importante e ammirevole. Come riesce, in un lavoro così impegnativo, a ritagliarsi spazi per la propria vita privata?
Mi sono sposata nel 95 e nell’agosto 2006, con mio marito, abbiamo maturato la scelta dell’adozione. Come faccio a coniugare lavoro e famiglia? Ho la fortuna di avere un marito che si è reso disponibile ad organizzare i propri impegni professionali per condividere la gestione della famiglia. E poi posso contare su una rete di familiari e amici. Certo qualche rinuncia sul piano professionale è inevitabile. Fino a qualche anno fa ero spesso a Roma, ma da quando c’è mio figlio ho chiesto di non svolgere più queste attività trasversali fuori Bergamo, città nella quale vivo e lavoro. Questa scelta, devo dire, non ha danneggiato la mia carriera. L’azienda non mi ha penalizzata! Anzi, la promozione a Responsabile del personale del mio brand, è arrivata dopo l’adozione.
Né io né mio marito abbiamo annullato la nostra vita professionale. Se non facessi il mio lavoro non sarei soddisfatta di me stessa e non mi sentirei completa. Invece quando torno a casa la sera sono felice e ho voglia di stare con mio figlio. Tanto che, spesso, ceno solo dopo averlo messo a letto. Prima, mi piace giocare e chiacchierare con lui. Sono convinta che è la qualità del tempo che si dedica a una persona a contare veramente, non necessariamente la quantità.

Che cosa è la “carriera” per lei?
La carriera, secondo me, non è il raggiungimento di un puri obiettivo di evoluzione “verticale”. Ma è legata alla crescita e all’apprendimento. Direi che la carriera è un processo di acquisizione di esperienze e conoscenze, che porta una persona a indossare ruoli via via crescenti nell’azienda nella quale lavora. Lungo questo percorso è strategico incontrare buoni maestri e avere sempre l’umiltà di imparare da tutti e la voglia di crescere. Nell’ambito delle Risorse Umane infatti, non si ha mai finito di conoscere e aggiornarsi. La nostra non è una carriera veloce serve tanta pazienza. Per questo motivo, mi sentirei di sconsigliarla a quei giovanotti rampanti che vogliono crescere rapidamente.

Quali requisiti sono indispensabili per indossare i panni del Direttore Risorse Umane?
E’ sicuramente essenziale nutrire un reale interesse per le persone, avere sempre tanta curiosità e pazienza. In questo lavoro, ogni giorno ci si sperimenta, ci si mette in gioco come persona. E’ una funzione che richiede una costellazione infinita di competenze, perché ha una miriade di sfaccettature diverse. E per questo serve sempre tanto entusiasmo! Io lavoro da 15 anni nell’ambito delle Risorse Umane e devo dire che ogni mattina mi sveglio contenta d’andare al lavoro.

Con che formazione è approdata al mondo delle Risorse Umane?
Mi sono laureata in psicologia a Padova nel 92, con una tesi sperimentale sul comportamento assertivo. E nel 96 ho preso il Diploma di specializzazione quadriennale all’ITC “Istituto di Terapia Cognitiva e Comportamentale” di Padova. Fino ad alcuni anni fa, mentre svolgevo la mia attività di consulente aziendale nell’ambito delle Risorse Umane, contemporaneamente riuscivo a ritagliarmi degli spazi per esercitare la professione di psicoterapeuta. Coniugare l’attività clinica con la psicologia del lavoro, percorrere questo doppio cammino, mi ha dato tanto! Credo sia uno strumento in più, che mi agevola nel leggere e interpretare il comportamento delle persone e le dinamiche dei gruppi.

Perché non ha proseguito con la psicoterapia?
Ho sempre considerato la psicoterapia più una passione che un lavoro. Il mondo delle organizzazioni mi ha sempre affascinato molto. Credo nella squadra e amo il lavoro di gruppo. Non era nella mia natura, rinchiudermi in uno studio a fare attività clinica con i pazienti.

Quale è stato il suo percorso di carriera nell’ambito delle Risorse Umane?
E’ cominciato un po’ per caso nel 93, quando ho svolto l’anno di praticantato in psicologia, in parte all’ospedale psichiatrico di Treviso e in parte all’IRET di Verona, che si occupava anche di psicologia del lavoro. L’ambito mi piaceva molto e così, dal 94 al 2000, ho lavorato in Società di Consulenza come psicologa del lavoro e consulente delle organizzazioni, prestando servizio in imprese ed enti pubblici. Nel 2001 sono entrata nel Gruppo Danone di Milano, dove sono rimasta fino a febbraio 2003. Inizialmente svolgevo il compito di formatore, poi quello di responsabile della formazione, infine il ruolo di responsabile di selezione, formazione e sviluppo organizzativo della Corporate (che contava circa 5.000 persone). La Corporate era una società di servizi che studiava e metteva in piedi progetti per il Gruppo Danone (formato dalle aziende: Danone, Saiwa, Galbani e Italaquae). E’ stata un’esperienza bellissima. A me piacciono molto le sfide, mi da soddisfazione contribuire a costruire qualcosa di nuovo. Sono entrata in Branded Apparel Italia con l’incarico di seguire la divisione Lovable, quando nel 2003 mi è giunta all’orecchio la notizia che il Gruppo Danone avrebbe venduto alcuni marchi e pertanto il progetto della Corporate perdeva di spessore. Nel frattempo in me era cresciuta anche la voglia di misurarmi anche con la parte gestionale del mondo delle Risorse Umane, quella per intenderci delle Relazioni Sindacali e di lavorare a stretto contatto con il business. In Lovable il desiderio di occuparmi di Risorse Umane, a tutto tondo, è completamente soddisfatto.

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dilenna_andrea_post.gifNel mondo dello sport, nel breve spazio di un time out, il coach comunica messaggi molto incisivi, collegati a quanto provato e riprovato in allenamento. E’ una finestra temporale in cui viene interrotta l’attività di gioco. Viene richiesta dal coach di una squadra nelle situazioni di difficoltà, allo scopo di sistemare alcuni meccanismi di gioco o di carattere psicologico. Il manager dovrebbe fare lo stesso quando in azienda il suo team è in debito di ossigeno o esegue male gli schemi. Questa è solo una delle riflessioni che l’autore Andrea Di Lenna porta avanti nella sua ultima fatica editoriale Time Out Management, edito da il Sole 24 Ore, nella collana “Professionisti 24”.

Andrea Di Lenna è direttore di Performando, società di consulenza e formazione manageriale. Ha lavorato nella Direzione Risorse Umane di aziende quali Liebert, Hiross, Aprilia e Luxottica. E’ coautore di “La fabbrica dei campioni” (ed. il Sole 24 Ore, 2004).

Andrea Di Lenna, lei ha già analizzato le analogie e costruito un parallelismo fra il mondo dello sport e quello aziendale nel suo libro La fabbrica dei campioni. Che cosa offre questo suo nuovo volume in più rispetto al precedente?
La fabbrica dei campioni è una specie di tesi di laurea sull’importanza dello sport per il mondo delle organizzazioni aziendali e può dirsi sicuramente propedeutico alla mia ultima fatica editoriale. Time Out Management invece, è un condensato di citazioni estremamente intense – “rubate” ad allenatori, tecnici e giocatori di primissimo piano a livello internazionale – che possono diventare straordinariamente utili per chiunque. Offre spunti di riflessione sintetici, semplici e di spendibilità immediata in campo manageriale, sportivo e nella vita di tutti i giorni. A pronunciare le frasi che riporto nel libro sono state persone vere, autentiche, decisamente fuori dal comune, con caratteristiche assolutamente uniche in termini di capacità di motivare e auto-motivarsi. Persone di cui ho grandissimo rispetto e stima, da cui imparo tantissimo ogni giorno. Hanno tanti difetti come tutti noi, ma hanno il coraggio di rischiare ogni volta che scendono in campo per allenarsi o disputare un match. Andare alla ricerca della persona è il lavoro più appassionante che esista. E avere la possibilità di lavorare a fianco di uomini straordinari è senza dubbio l’esperienza più incredibile che si possa fare.

Come nasce l’idea di questo libro? Cosa l’ha spinta a scriverlo?
Sono sempre stato un appassionato di sport e ne ho praticati diversi, anche se mai ad altissimi livelli. Sono sempre stato convinto che lo sport sia funzionale alla crescita personale e professionale. Da anni raccolgo diligentemente e pazientemente le citazioni che più mi colpiscono, pronunciate, durante gli allenamenti e in occasione di interventi formativi, da allenatori, tecnici e giocatori di primissimo piano. Per me è stata una esperienza estremamente formativa aver lavorato con loro. E ritenendo che molte affermazioni abbiano una validità trasversale, le ho raccolte perché non andassero perdute, cercando al contempo di renderle fruibili a tutti. Sono infatti fermamente convinto che, così come sono state utili a me, queste perle di saggezza possano risultare interessanti anche per altri.

Con il suo libro, lei si rivolge in particolare ai manager, ma anche alla gente comune. A tutti coloro che sentono il desiderio di crescere e migliorare sé stessi, giorno dopo giorno. Perché, secondo lei, un manager dovrebbe leggere questo libro? Quali strumenti può ricavarne?
Non è un’opera sui massimi sistemi. Il manager non vi troverà grandi teorie o ricette miracolose, ma potrà trarre utili indicazioni pratiche per migliorare sé stesso in ambito personale e professionale. E per aiutare il proprio team a uscire da momenti di difficoltà o empasse. Infatti solo se si lavora sulla propria crescita e si è disposti a mettersi sempre in discussione, si riuscirà a lavorare anche sugli altri e a stimolarne la crescita.
Il manager deve però tenere sempre presente che non può giudicare il proprio lavoro a partire dai risultati raggiunti. Il processo di coaching infatti, non può esistere se dall’altra parte non c’è un allievo interessato a crescere e a migliorarsi; così come non si può costituire una squadra vincente se i giocatori che la compongono non sono disposti a mettersi in discussione e a sacrificare in parte sé stessi per il risultato comune. La volontà esercita un ruolo determinante nei processi di cambiamento. Senza di essa non si attiva il processo. Per cui il manager potrà valutare il lavoro fatto sulla squadra prendendo in esame il tipo di approccio e le modalità strategiche che è stato in grado di attuare con i propri collaboratori, a prescindere dai risultati raggiunti.

Nel suo libro spiega come ci si trasforma da “vincitori” a “vincenti”. Ce ne vuol parlare?
A differenza del vincitore, che può aver conseguito questo importante risultato per situazioni fortuite, il vincente costruisce il suo traguardo giorno per giorno, con fatica e sacrificio. Il vincente non è quindi un talento dotato di caratteristiche tecniche o fisiche straordinarie. Può infatti essere una persona normale, che come filosofia di fondo della propria vita possiede però di un’attitudine al miglioramento continuo. Il raggiungimento della vittoria, tra l’altro, è indubbiamente legato alla capacità di superare momenti di difficoltà che, prima o poi, tutti noi incontriamo. Chi riesce a superarli è un campione nello sport e un piccolo eroe nella vita di tutti i giorni. Vincente non è quindi chi semplicemente vince un match, ma chi riesce nel quotidiano a migliorarsi e ad affrontare le difficoltà.

Come può il manager far crescere la propria squadra? Quali strategie può adottare?
Come il coach così il manager deve costantemente essere lo specchio della squadra e mostrare ai propri elementi errori e risultati raggiunti. Davanti agli errori, deve anche fornire indicazioni per superarli. Deve saper valutare anche il processo, impostando azioni di miglioramento. E saper guardare con oggettività le capacità e le prestazioni dei suoi collaboratori, offrendo loro feedback positivi e negativi. Più oggettivo riuscirà ad essere, minore sarà la resistenza che gli opporrà il suo team e maggiore la credibilità che riuscirà a guadagnarsi.

In Time Out Management lei definisce la “motivazione”, pilastro su cui poggia l’allenamento fisico e mentale dello sportivo e dell’uomo d’azienda, come “il motivo che spinge all’azione”. Come è possibile rafforzare la “motivazione” e lo “sviluppo personale” per ottenere grandi performance?
Non esiste una ricetta. E’ possibile solo indicare una serie di condizioni che favoriscono la “motivazione”. Per ottenere dei buoni risultati, il coach deve essere appassionato del proprio lavoro; avere una indiscussa competenza ed essere perciò un grande professionista; credere sempre in ciò che fa, altrimenti non può convincere gli altri.

Veniamo al titolo del libro: Time Out. Questo concetto innerva un po’ tutti i capitoli … Ce ne vuole parlare?
E’ un concetto che nasce nello sport, ma si sposa bene con il mondo aziendale. Oggi c’è sempre meno tempo per fare le cose. Occorre essere rapidi e incisivi. In sport come la pallavolo, la pallanuoto e il basket, nei momenti di difficoltà della squadra, l’allenatore può chiamare il time out. In questa frazione di tempo, con tre parole deve riuscire a invertire lo stato emotivo dei suoi giocatori. Deve sapere esattamente cosa dire, come dirlo e a chi. Non c’è spazio per l’improvvisazione.
In azienda, la parallela responsabilità di predisporre e gestire i tempi di recupero dei propri collaboratori compete, senza dubbio, al manager. E quindi sarà lui che dovrà chiamare il time out quando la sua squadra sarà in debito di ossigeno o esegue male gli schemi. Ma il manager deve tenere sempre a mente che tutto ciò che la squadra propone in una partita, deve averlo già provato durante gli allenamenti. Un match infatti viene vinto prima ancora di scendere in campo, dato che nello spazio di una partita non si collauda nulla di nuovo!

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Nella grande famiglia dei Gruppi di Linkedin c’è un nuovo nato. Si chiama “Profumo di Carriera” e conta già più di 2000 iscritti. Il Gruppo in questione è stato aperto dalla redazione del magazine online “Profumo di Carriera” (www.profumodicarriera.it) con un duplice obiettivo. Da un lato condividere, con i professionisti iscritti su Linkedin, opinioni su temi aziendali e di carriera, nonché aspetti organizzativi d’impresa, in un’ottica di partecipazione e condivisione finalizzata sempre al benchmarking. Dall’altro, il Gruppo di discussione potrà essere utilizzato per scambiare informazioni su strumenti web 2.0 e sulle nuove modalità di comunicazione messe a disposizione dalla rete internet, dai social network, dai blog e da piattaforme open source come YouTube (per quel che riguarda i video), Flickr (per le immagini), Anobii (per i libri) ecc.
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