Filippo Pellicoro è dottorando di ricerca in Psicologia della Salute e della Qualità della vita nel dipartimento di Psicologia dell’Università di Torino.
Professoressa Piccardo e dottor Pellicoro, a che scopo portare l’organizzazione aziendale in scena? Perché secondo voi il teatro può diventare un’utile metafora nella formazione e nello sviluppo organizzativo?
«La metafora – spiegano la docente Claudia Piccardo e il suo dottorando in ricerca Filippo Pellicoro – è uno strumento di conoscenza. Attraverso la similitudine si può costruire un ponte tra due fenomeni non attigui. La vita quotidiana è intrisa di teatralità, il nostro linguaggio è pieno di termini teatrali utilizzati in modo metaforico. Il teatro mette infatti a disposizione una serie di strumenti che possono aiutarci a far luce su differenti questioni organizzative. Basti pensare al ruolo, all’improvvisazione, all’apparato scenico. Ma soprattutto il teatro è azione, e questa è un tratto comune tanto all’organizzazione quanto alla formazione».
Nella pratica quotidiana in che modo il teatro può essere d’aiuto nelle dinamiche che si instaurano in azienda? Potete portarci alcuni esempi concreti?
«Quando parliamo di metafora teatrale – chiariscono – il teatro fornisce sempre un contributo per via analogica. Diversamente, se lo si considera come strumento della formazione o della comunicazione, può essere utilizzato in maniera applicata. Per esempio, si può far ricorso al teatro per comunicare un cambiamento organizzativo, o per sensibilizzare su un particolare tema».
Nel vostro libro scrivete che: “la metafora teatrale aiuta ad analizzare e comprendere i fenomeni organizzativi. E lo fa secondo due differenti prospettive: fungendo da ‘lente’ diventa un mezzo per leggere le organizzazioni; mentre intesa come ‘immagine simbolica’ viene concepita come un’icona che riassume al suo interno le norme, i valori, i codici, i comportamenti dell’organizzazione presa in esame”. Ci spiegate meglio questi concetti?
«Noi – riassumono brevemente la professoressa Piccardo e il dottor Pellicoro – proponiamo una duplice prospettiva. Quando consideriamo la metafora come “lente”, sottolineiamo il suo aspetto strumentale. In questo senso la metafora è uno schema (il teatro) che utilizziamo per far luce su un altro dominio (l’organizzazione). Quando invece consideriamo la metafora come “immagine simbolica”, non utilizziamo alcuno schema. La metafora è un’immagine che racchiude e condensa il campo di significati, le norme e i valori dell’Organizzazione. In quest’ultimo caso la metafora è quindi l’esito dell’analisi, e non lo strumento attraverso il quale analizziamo la realtà».
Nel secondo capitolo viene introdotto il tema di come la metafora teatrale possa aiutare a comprendere alcune questioni della vita organizzativa (come le relazioni, il ruolo e la leadership). Potete spiegarci e portarci qualche esempio?
«Parlando di leadership per esempio – spiegano i docenti – il teatro offre due differenti prospettive per leggere la leadership: quella del regista e quella dell’attore. Per quanto possano essere contrapposte, non c’è dubbio che in entrambi i casi una “buona leadership” passi in primis dal con-dividere con gli altri lo spazio fisico e non solo. Un regista non può agire solo da dietro le quinte e un attore non può dominare la scena dimenticandosi dei suoi compagni. Nelle Organizzazioni la leadership non può stare né dietro, né sopra gli altri, bensì con gli altri. Che senso avrebbe una leadership senza follower? Questo è solo un esempio, ma permette di capire molto bene quanto la metafora teatrale possa aiutare a comprendere alcune questioni tipiche della vita organizzativa nelle aziende».
In che senso l’improvvisazione non è un limite per le Organizzazioni, ma una risorsa e una opportunità?
«Tutto – illustrano Piccardo e Pellicoro – nasce dall’uso comune che facciamo del termine “improvvisazione”, in particolare dalla sua connotazione negativa. La lezione che il teatro e il jazz ci forniscono, invece, porta a una visione dell’improvvisazione come di una “arte fondata sul sapere, sulla competenza e sulla presenza di una struttura minima, che garantisca variazioni e flessibilità”. In buona sostanza non si improvvisa mai sul nulla. Come sostiene Davide Sparti è bene sganciarsi dalla visione dell’improvvisatore come “eroe esistenziale che salta continuamente nel buio”. Solo chi ha competenza e conoscenza può improvvisare. Alla stessa stregua, chiedere agli individui e alle Organizzazioni di improvvisare non significa affermare che le cose devono essere fatte senza criterio. L’improvvisazione è una tattica per far fronte alla mutevolezza e alla rapidità degli eventi che minano l’agire quotidiano delle nostre Organizzazioni. Queste ultime hanno bisogno di rispondere all’ambiente e anticipare scenari E l’improvvisazione, in questa accezione, fornisce una chiave di lettura per spiegare tutto ciò. Per questa ragione noi introduciamo e illustriamo i concetti di improvvisazione “reattiva” e “proattiva”; il primo quando l’organizzazione si rivolge al presente, il secondo quando la dimensione temporale è spostata nel futuro».
Voi sostenete che scenografie, costumi e materiali di scena sono presenti anche nei contesti organizzativi. Che cosa significa?
«Se consideriamo lo spazio organizzativo come un palcoscenico – continuano – non possiamo non vedere tutti gli artefatti, presenti sul luogo di lavoro, come materiali di scena che sostengono una performance, sia dal punto di vista materiale che da quello simbolico-semiotico. Le uniformi o l’abbigliamento consigliato sono costumi di scena, gli arredi e i loghi, per esempio, sono complementi della scenografia organizzativa. L’intero spazio scenico organizzativo è intriso di elementi scenografici che supportano e indirizzano i comportamenti organizzativi. Come si diceva prima, oltre la funzione pratica, costumi, materiali di scena e scenografie svolgono diverse altre funzioni: ermeneutica (o interpretativa), espressiva e comportamentale. In teatro la scelta dei materiali di scena, dei costumi e delle scenografie è funzionale ai messaggi che si vuole veicolare, ai significati che si intende sottolineare e alle interpretazioni che si desidera fornire. Allo stesso modo, i segni e i simboli che vengono messi in evidenza nelle Organizzazioni non sono mai casuali, ma esprimono valori, storia, norme e comportamenti attesi».
In sintesi, a quali risultati ha portato la ricerca da voi condotta su un progetto formativo (il caso RAS) che ha visto l’utilizzo del metodo teatrale?
«I risultati – concludono gli autori – possono essere molteplici. Da un punto di vista metodologico, l’apprendimento più importante è aver dimostrato che il valore del metodo teatrale, dal punto di vista formativo, è legato alla durata del percorso e al grado di coinvolgimento dei partecipanti. Dove queste condizioni mancano, si abbandona il campo della formazione per entrare in quello della comunicazione, dell’intrattenimento e dell’evasione.
Da un punto di vista più strettamente formativo, non c’è dubbio che il risultato più forte sia legato al significato che l’esperienza ha avuto per i partecipanti. È fuori dubbio che il valore del percorso formativo sia andato ben al di là dell’obiettivo di migliorare le competenze comunicative legate al ruolo di formatore dei partecipanti. In molti casi infatti, il percorso di formazione attoriale si è trasformato in un cammino di formazione interiore, nel quale le persone lavoravano per sé stesse e su sé stesse. Questo dimostra, ancora una volta, come al centro della formazione debbano esserci le persone.
Da un punto di vista più generale infine, la conclusione che possiamo trarre è che il metodo teatrale, dal punto di vista formativo, non va sottovalutato perché può portare benefici. Va però trattato con cautela e raziocinio per evitare derive nel campo della comunicazione, o del mero intrattenimento. È bene non fare confusione tra formazione, comunicazione, intrattenimento ed evasione; i metodi di matrice teatrale spesso corrono questo rischio!»
